Antes de decidir dar feedback, você precisa saber se o problema pode ser corrigido pelo colega ou subordinado em questão. A figura abaixo ilustra quais comportamentos e traços costumam ser mais fáceis ou difíceis de influenciar.
O feedback exerce mais impacto nos três primeiros itens da esquerda para direita. É possível ajudar outra pessoa a evoluir em áreas como habilidades profissionais (ensinando a usar um novo banco de dados), gestão de tempo (mostrando como organizar as tarefas por ordem de prioridade) e conhecimento (apresentando e explicando um novo Código Tributário). Isso acontece porque nessas áreas as mudanças ameaçam menos a autoestima de quem recebe o feedback.
O feedback relativo a comportamentos, hábitos ou traços de personalidade pode ser interpretado como um ataque pessoal. Isso não significa que você não deve tentar influenciar o comportamento do colega ou subordinado, por exemplo, que não goste de trabalhar em equipe.
No entanto será mais eficaz seguindo passos claramente definidos em um protocolo de trabalho colaborativo do que simplesmente exigindo que ele “aprenda a gostar de trabalhar em equipe”.
Em outras palavras,o feedback deve ser visto como um pedido para que determinados comportamentos ou formas de realizar as tarefas sejam modificados e não como uma exigência de uma reforma geral na personalidade.
Se a pessoa sentir que não é capaz de mudar, provavelmente vai bater o pé ignorar sua orientação ou vai internar a própria frustração e se sentir desmotivada
