O bullying no trabalho acontece por 2 motivos:

1. Explicação: Porque elas conseguem.
2. Explicação: É um modelo de 3 fatores gerados pelo ambiente de trabalho. Esse modelo  situa o papel da personalidade do praticante de bullying – e a tóxica combinação com um Alvo bem-intencionado e apolítico – entre os 2 fatores que estão inteiramente sob controle do empregador.

Isso significa que os empregadores podem dar um fim ao bullying, aprimorando as condições do ambiente. Com esse modelo, as soluções se tornam possíveis. A ênfase é sobre o que mudar em vez de quem mudar.

A- Aparecimento de oportunidades para que um trabalhador agrida o outro.

O empregador estabelece uma tarefa – deliberada ou casualmente – que cria uma competição implacável entre os funcionários, os empregadores são posicionados uns contra os outros em postos ou projetos que permitem apenas um vencedor, criando muitos perdedores. A competição de soma zero é outro nome para resultados em que o vencedor fica com tudo. As vitórias surgem à custa dos perdedores. O triunfo é conquistado à custa da pele dos derrotados. Isso é óbvio em organizações de venda, mas qualquer um pode ser induzido a se tornar cruel quando há poucas respostas, recompensas, status ou recursos. Não existem salários ou promoções suficientes disponíveis, portanto, esses ambientes de trabalho são especialmente vulneráveis à prática do bullying. 

B- Mistura de pessoas – exploradores de uma infinidade de Alvos facilmente, exploráveis.

Somente um pequeno percentual dos que vislumbra e se utilizam das oportunidades de praticar o bullying contra os outros e de manipuladores cruéis. Eles podem estar simplesmente objetivando prejudicar os outros. Você pode pensar que está imune, a isso, mas todos nós temos um lado obscuro sob circunstâncias ameaçadores. Nós, pessoas comuns, somos capazes de uma incrível crueldade contra outros seres humanos. Se pensarmos que precisamos disso para sobreviver.

Os exploradores podem ser apenas maquiavélicos. Eles são ambiciosos, não cruéis. Querem apenas seguir em frente e estão dispostos a usar os outros. Para atingir seus objetivos, egoístas. É a maneira Americana de se fazer negócios. Eles não são necessariamente perturbados ou psicopatas, parecem indivíduos comuns quando observados de longe.

Os alvos são abençoado/amaldiçoados, por uma forte ética profissional. Eles apenas querem ser “deixados sozinhos” para fazer o seu trabalho. Em vários setores propensos ao bullying descobrimos que muitos empregados compartilham uma orientação pró-social. Eles são os “humanitários”, querem curar os doentes, ensinar, orientar os jovens, tomar conta dos idosos, trabalhar com os dependentes químicos, diz que sofrem abusos na sociedade. Eles reúnem todas as condições para serem explorados. Enquanto se concentram em fazer o bem e em causas nobres, esperando ser recompensados pela qualidade do seu trabalho, tornam-se vulneráveis para que o praticante de bullying crave as suas garras.

C- A resposta equivocada do empregador ao ato de  bullying

Há 3 respostas possíveis para o bullying, quando os casos são relatados formal ou informalmente, ao empregador.

• Ele é inequivocamente, considerado inaceitável, e o agressor é punido.
• Ele é ignorado – uma forma de aprovação tácita e impor formal, que envia uma mensagem absolvida para todos.
• Ele é recompensado – o agressor é promovido ou exibido e triunfalmente como um vencedor.

A pesquisa feita em 2007 pela WBE-Zogby, mostrou que os empregadores tendem a ignorar o bullying em 44% dos casos e até mesmo a piora-lo em (18% dos casos).

E em uma outra pesquisa feita com 400 indivíduos que já foram alvos que sofrem bullying quando os empregadores ficaram sabendo do fato, eis aqui o que eles fizeram:

• 1.7% dos empregadores conduziram uma investigação justa e protegeu o alvo de bullying futuros, com consequências negativas, para o agressor.
• 6.2% dos empregadores conduziram uma investigação justa com consequências negativas para o agressor, mas nenhuma segurança para o Alvo.
• 8.7% dos empregadores conduziram uma investigação inadequada, injusta, sem nenhuma consequência para o agressor ou para o Alvo.
• 31% dos empregadores conduziram uma investigação inadequadamente injusta, sem nenhuma consequência para o agressor, enquanto o Alvo, sofreu represálias.
• 2.8% dos empregadores não fizeram nada ao ignoraram a queixa, sem nenhuma consequência para agressor pro Alvo.
• 15.7% dos empregadores não fizeram nada. O alvo sofreu represálias por ter relatado o bullying, mas preservou seu emprego.
• 24% dos empregadores não fizeram nada. O alvo sofreu represálias e, no fim, perdeu o emprego.

Pode-se observar que, predominantemente, os empregadores não fizeram nada em 53% dos casos, na realidade, em 71% dos casos, eles aplicaram represálias ao alvo. Que ousaram denunciar o bullying.

Consideremos o modo como os empregados interpretam a resposta dos empregadores. Quando o bullying acarreta consequências positivas para aqueles que cometem, os agressores são estimulados. As promoções e as recompensas em benefício dos agressores são exemplos disso. Mas a ausência de punição também o é. Os que praticam bullying contra os outros e ficam impunes se convencem de que poderão praticá lo eternamente. O bullying no trabalho se torna parte da cultura, “o jeito como as coisas são feitas por aqui.”

Os fatores A e C estão completamente sob o controle do empregador. Os empregadores determinam o tipo de trabalho e como ele deve ser feito. Eles moldam o ambiente de trabalho e também contratam as pessoas que se tornaram parte do grupo. Entretanto, os praticantes de bullying se infiltram disfarçados de trabalhadores de alto desempenho e de empreendedores desejavelmente ambiciosos. Já os alvos, são contratados por suas qualificações. Nunca há uma discussão sobre o quão abusivo o trabalhador com alta dose de agressividade pode se tornar quando lhe for dado a oportunidade. Também não é comum haver discussão sobre as probabilidades de um trabalhador se traumatizar caso seja exposto a um ambiente de trabalho abusivo.

E o que você acha disso? Faz sentido estes dados?